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Aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes stellt der Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages für den Gesetzgeber den Regelfall dar.

Möchte der Arbeitgeber dagegen einen befristeten Vertrag abschließen und ist eine Befristung ohne Sachgrund nicht mehr möglich, so muss die Befristung gemäß § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetzes durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein.

Die Befristung mit einem Sachgrund macht Abschluss wiederholter befristeter Verträge über längere Zeiträume möglich.

Beispiele der gesetzlich zulässigen Befristungsgründe sind:

  • Betriebliche Gründe
    Das bedeutet: Es besteht nur ein vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung.

    Beispiele: Jahrmarktsausstellung, Schlussverkauf, Abwicklungsarbeiten bis zur Betriebsschließung.

  • Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
    Das bedeutet: Ein Stammarbeitnehmer fällt aus, eine vorübergehende Vertretung durch eine zusätzliche Arbeitskraft wird erforderlich.

    Beispiele: Elternzeitvertretung, Vertretung eines über längeren Zeitraum erkrankten Mitarbeiters.

  • In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe
    Das bedeutet: Der Arbeitnehmer selbst hat kein Interesse an einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

    Beispiele: Beschäftigung von Studenten in Semesterferien, vorübergehende Beschäftigung bis zur Bewilligung der Altersrente oder für die Dauer einer befristeten Aufenthaltserlaubnis.

  • Die Faustregel lautet:

    Wurde der Arbeitsvertrag erstmalig mit Sachgrund befristet, kann im Anschluss keine Befristung ohne Sachgrund erfolgen. Wurde das Arbeitsverhältnis zunächst ohne Sachgrund befristet, kann der Arbeitnehmer mit Sachgrund befristet weiter beschäftigt werden.

    Arbeitsrechtliche Fragen: Was sind zulässige Gründe für Befristung eines Arbeitsvertrages?

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