by Hamm | Aug 27, 2015 | Arbeitsrecht
Stellen wir folgenden Fall vor. Der Arbeitgeber meint, gegenüber seinem Arbeitnehmer offene Ansprüche zu haben. Er überlegt sich den offenen Betrag von dem noch ausstehenden Gehalt des Arbeitnehmers abzuziehen.
Ein solcher Abzug ist jedoch nur unter der Beachtung von den so genannten pfändungsfreien Beträgen möglich.
Das bedeutet: Nach einem solchen Abzug muss es dem Arbeitnehmer ein von dem Gesetz vorgesehener Restbetrag zum Bestreiten seines Lebensunterhalts bleiben.
Wichtig: Eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, nach der der Arbeitnehmer freiwillig auf Einhaltung von pfändungsfreien Grenzen verzichtet, ist unwirksam!
Die aktuellen pfändbaren Beträge finden Sie hier.
by Hamm | Aug 20, 2015 | Arbeitsrecht
Eine auf die Tastatur verschüttete Kaffeetasse, ein falsch getanktes Dienstfahrzeug, eine falsch geleitete Überweisung … Viele Beispiele zeigen, dass es im Berufsleben oft zu einem Schaden kommen kann. Dabei stellt sich die Frage, wer für die Kosten aufkommen soll.
Bei der Kostenverteilung kommt es vor allem auf den so genannten Grad des Verschuldens an.
Wurde der Schaden von dem Arbeitnehmer vorsätzlich oder grob fahrlässig verursacht haftet der Arbeitnehmer i.d.R. in vollem Umfang.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer betankt ein Dieselfahrzeug mit Benzin und verursacht so den Motorschaden.
Bei mittlerer Fahrlässigkeit werden die Kosten zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geteilt, so muss der Arbeitnehmer nicht für den ganzen Schaden aufkommen.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer fährt ohne sorgfältige Prüfung der Verkehrssituation an einer Ampel los, nachdem er durch ein Hupen aufgeschreckt worden ist und irrtümlich für seine Fahrspur ein grünes Ampelsignal wahrgenommen hat.
Bei leichter Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer nicht.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer lässt eine Kaffeetasse fallen, diese zerbricht und verschmutzt den Teppich.
Da im Einzelnen die Abgrenzung zwischen verschiedenen Graden des Verschuldens schwierig sein könnte, empfiehlt es sich, einen rechtlichen Rat einzuholen.
by Hamm | Aug 18, 2015 | Arbeitsrecht
Im Gegensatz zur Teilzeitarbeit hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, seine Arbeit auf eigenen Wunsch zu Hause zu verrichten. Die Arbeit von zu Hause ist jedoch nicht mehr aus der Praxis wegzudenken – und sowohl bei den Arbeitnehmern als auch bei den Arbeitgebern beliebt.
Dabei gibt es einige Punkte, die vor allem der Arbeitgeber zu beachten hat:
– Vorzugsweise wird zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Vereinbarung unterschrieben, aus der Dauer und Verteilung der Arbeitszeit ersichtlich ist sowie die Erfassung der Arbeitszeit geregelt ist. Dadurch erspart man sich unnötige Auseinandersetzungen vor Gericht.
– Es empfiehlt sich ebenfalls, ein Zutrittsrecht für den Arbeitgeber zu dem heimischen Arbeitsplatz nach vorheriger Ankündigung zu vereinbaren. Denn für den Arbeitsplatz außerhalb des Betriebes gelten die gleichen Arbeitsschutzvorschriften wie für den innerbetrieblichen Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber muss also gewährleisten, dass der heimische Arbeitsplatz sicher ist.
– Da der Arbeitgeber die Verantwortung dafür trägt, dass die im Home-Office verarbeiteten Daten im Sinne des Bundesdatenschutzgesetzes sicher sind, ist ein Datenschutzkonzept zu erarbeiten.
– Ferner muss die Kostenfrage bezüglich der Arbeitsstätte und Arbeitsmittel geklärt werden. Je nach Art und Umfang der Telearbeit können dem Arbeitnehmer Kosten entstehen, die von dem Arbeitgeber zu ersetzen sind.
by Hamm | Aug 18, 2015 | Arbeitsrecht
Nach § 8 Absatz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes kann ein Arbeitnehmer verlangen, dass seine Arbeitszeit verringert wird.
Einen Anspruch auf eine Arbeitsstelle in Teilzeit hat er jedoch nur wenn alle folgenden Voraussetzungen erfüllt sind:
– Arbeitnehmer ist länger als 6 Monate bei dem Arbeitgeber beschäftigt.
– Arbeitgeber beschäftigt mehr als 15 Arbeitnehmer (Azubis werden nicht mitgezählt!).
– Arbeitnehmer hat die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit drei Monate vor deren Beginn bei dem Arbeitgeber beantragt.
– Arbeitnehmer hat in den letzten 2 Jahren keinen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit gestellt.
– Es stehen keine betrieblichen Gründe entgegen.
Wichtig: Nach einer Verringerung der Arbeitszeit hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die bisherige Vollzeitstelle.
Ausnahme: Die Parteien haben von vornherein eine befristete Verringerung der Arbeitszeit vereinbart.
